文章出處：這個世界對職場新人究竟有多不友好？
7 月很快就過去一半了，職場新人們很快就會度過他們工作的頭半個月。
但我相信，許多職場新人們依舊沒有適應工作的環境以及節奏。
在這裡，我想問新入職場的同學一句：想哭嗎？
從我們簽下勞動合同的那一刻起，我們的身份就正式從學生變成了上班一族，
和剛上大學的時候不同，踏入社會是一件極其殘酷的事，
因為這個世界對職場新人實在是太不友好了。
◆來自公司的不友好 ◆
我有一些在銀行工作的朋友。
他們在入職之前也知道銀行的工作任務其實很重，並沒有表面看上去那麼光鮮。
當初面試的 HR 也給他們打過預防針，告訴他們銀行的工作其實一點也不清閒。
然而他們聚會的時候還是向我吐槽：「知道工作多，不知道這麼多。」
認知偏差中有一種投射效應，
簡單地解釋，就是以自己的標準去揣度別人對事情的接受程度。
我同學以為 HR 所說的不清閒只是期中考試前一周的複習強度，
但其實那是期末考試前一晚的複習強度持續一周。
當然 HR 不可能和新人說太清楚，畢竟 HR 也害怕啊，
要是說清楚了之後新人跑了咋辦，招個人才可不容易。
想一下子適應公司這個大環境是很難的，
因為公司不像大學，會對自己的新生呵著、護著。
公司則希望新人能快速成長，獨當一面，因此只會往死了訓練你。
所以許多職場新人進入公司後會感到很失落。
因為他們之前對自己千挑萬選的工作期待太高，放大了公司的優點。
當真正進入公司的時候，很快就會遭遇到公司的各種缺點，造成很大的心理落差。
那種感覺就像結了婚之後才發現根本認不出卸了妝的老婆。
離婚吧，但這婚才剛結。而且大家都是有感情基礎的，說離就離多傷人。
◆來自上司的不友好 ◆
下面這段文字可是我冒著丟飯碗的危險寫的。
當然，並不是說每個上司都不友好。我相信大部分上司都是很關心下屬的。
但是上司們最後表現出來的樣子依然是十分不友好的，這主要是由兩個原因導致的：
❶ 還是投射效應
許多上司在面對職場新人時常常會很鬱悶，覺得他們怎麼連一點點小事都做不好。
很多時候上司都把下屬當成了另一個比較差的自己，
認為下屬的能力雖然不及自己，但也應該是很不錯的。
但是上司卻忽略了自己在職場奮鬥過程中，
慢慢培養出來的心態和處事方法，並不是職場新人所具備的。
然後上司就會出現上述的疑問，
為什麼新人連一點小事都做不好，殊不知做不好才是常態，
若是新人初入職場就能應對自如，那麼上司當真是撿到寶了。
我們常說要換位思考。為什麼我們要 “常說”？
因為換位思考真的就是一件需要不斷提醒的事情。
心理學研究發現，我們總是不自覺地把自己的心理特徵強加在他人身上，
認為別人也應該有和自己一樣的想法。
投射效應使得上司和下屬之間不能很好地理解雙方的問題，工作時摩擦劇烈。
❷ 上司並不稱職
一般來說，除了一些公司入職前有入職培訓會讓高級領導層來培訓新員工。
大部分新入職場的職員的直屬上司，都是剛剛升入管理層的管理新人。
其上司自身也在慢慢適應身份的轉變。
所以其實，許多職場新人的上司並不具備培訓新人的能力，
或者說他們還沒有意識到身為一個管理人員應該做什麼。
職場新人能力成長慢，直屬上司是要負一定責任的。
怎樣判斷你的上司會不會培訓你呢？以下是一些不友好的培訓方式：
➀ 愛開培訓會議
有些上司特別喜歡抽個 1 小時出來給新人講講工作應該怎麼做，
但絕大多數的上司不是專業的教師，
他們並不能成功地在 1 小時內給予新人有效的培訓。
培訓員工絕不能偶爾為之，培訓員工也是上司的責任，
上司應當把培訓員工變成自己的習慣，把培訓帶入日常的工作中，
而不是在出現問題之後再開個培訓會批評下屬。
➁ 授人以魚
總有些上司看不過新人的工作效率，然後自己就把新人的工作給做了。
這樣會導致三個問題：
(1)新人變得過度依賴上司；
(2)上司自身的工作量增多，忙不過來；
(3)新人對自己的能力不自信，變得消極散漫。
這個問題的解決方法其實很簡單，授人以魚不如授人以漁嘛。
➂ 敘述多於提問
這裡的 “敘述多於提問” 是指上司在回答新人提出的問題時的表現。
回答問題為什麼還要提問？
這是因為新人初入職場，還沒能學會有效溝通，其思維方式還停留在大學期間。
新人雖然提出了一個問題，但往往沒能抓住問題的精髓，
甚至不知道自己提這個問題究竟是想要得到什麼答案。
這時候上司應當通過一些提問來幫新人理清思路，塑造其職場思維。
在《讓培訓成為習慣》中，
培訓大師 Michael Bungay Stanier 提出了 7 個能有效提高培訓效率的問題：
1. 你是怎麼想的？
2. 還有什麼需要補充嗎？
3. 當前你面臨的實際難題是什麼？
4. 你想要什麼？
5. 我該怎麼幫助你？
6. 如果你願意做這個，那不願意做什麼呢？
7. 對你來說，什麼最有幫助？
以上的 7 個問題，可以大大提高上司與新人的溝通效率。
如果你是一名職場新人，然後遇到了會詢問你以上這些問題的上司，
這個勞動合同可以簽一萬年。
◆來自自身的不友好 ◆
前段時間有篇文章叫《90 後，我為什麼不聘用你？ 》，
文章自然是好文章，不然也不會刷爆了朋友圈，不過抹除標題黨的因素，
那篇文章真正的題目應該是《我為什麼不聘用你》。
然而假如那篇文章的題目真的是《我為什麼不聘用你》的話，我打包票這篇文章火不起來。
從 80 後、90 後再到 00 後。中國人民對標籤的偏愛已經到了一種無可救藥的地步。
我自身就是一名 90 後，說實話，我不喜歡別人稱呼我為 90 後，我覺得 90 後是個貶義詞。
在剛開始工作的時候，我總是小心翼翼，不想被同事或上司貼上 90 後的標籤。
我做事異常地踏實，一件特別簡單的事都要確認兩遍，
我不敢表達自己，怕讓別人覺得 90 後的想法就是幼稚和不切實際。
然後上司就罵我了：你怎麼這麼慫？這麼不自愛？ （我才不慫，上一節我還吐槽您了呢。）
我是不願意承認我當時慫了的，不過我當時真的很不自愛。
其實大部分職場新人和我當時一般，不自愛。
新入職的員工無疑是公司地位最低的人，
作為一個新人，會很沒有安全感，因此會不由自主地想討好他人，給他人一個好印象。
而討好他人的代價往往是巨大的。
有些新人會強迫自己接下一些費時耗力的工作來獲得同事歡迎。
而有些內向的新人則會逼迫自己和公司的同事社交。
總之，就好像我剛進公司時盡力掩蓋我 90 後的一面一般，
新人剛到公司的時候總是在做自己以為的他人眼中的完美新人，並沒有在做自己。
和 90 後一樣，職場新人也是一種標籤，一種更容易讓人聯想到不好的東西的標籤。
所以在我們成為職場新人那一刻，因為中國 “標籤文化” 的潛移默化的影響，
我們是覺得自己不夠好，甚至自卑的。
因為自卑，不自愛，我們往往就沒能發揮出當初公司招收我們時所看重的特質。
工作得併不順利，工作不順利又會責怪自己，然後就陷入了一個死循環。
在初入職場的時候，我們比任何時候都更需要做自己。
不然就會被社會上的各種看法、標籤牽著鼻子走。
現在，我想再問新入職場的朋友一句：
還想哭嗎？
知道到這個世界為什麼這麼不友好之後，是不是感覺好多了。
面對這些不友好，最好的辦法無疑就是化敵為友。
公司不友好，是因為你和進公司之前正好相反，
只是看到公司的缺點，但是有哪個公司是十全十美的呢？
上司不友好，是上司自身能力的限制，畢竟不是每個人都能遇到如人生導師一般的上司。
其實不管上司會不會問你上述的那 7 個問題，
現在的你也應該自己問完自己那 7 個問題之後再去找上司溝通，沒有人不喜歡高效的溝通。
自身不友好，
是因為初入職場的迷茫讓你過於在意他人的眼光，你應該做好自己，發揮自己的特長。
聽過一個冷笑話：
一個職場新人問同事：“咱們這份工作這麼辛苦，你想過辭職嗎？”
同事回答他：“有啊，只有一次。”
新人很驚訝，繼續問道：“怎麼只有一次？”
同事回他：“一周只有一次。”
路，從來都是很難走的；世界，也從來都是不友好的。但我想堅持下去。
校訂：吳巍、姚色豐
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